¿Tu "Ayuda" o "Reembolso" es Realmente Salario? El Criterio de la SCJN

 

La correcta determinación del monto del salario de un trabajador es de importancia fundamental, ya que este monto define, entre otras cosas, la indemnización que el empleado recibirá una vez finalizada la relación laboral.

Integración del Salario según la Ley Federal del Trabajo (LFT)

El Artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece que el salario se integra con los pagos hechos en efectivo por los siguientes conceptos:

• Cuota diaria.
• Gratificaciones.
• Percepciones.
• Habitación.
• Primas.
• Comisiones.
• Prestaciones en especie.
• Cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

De lo anterior, se presume que una amplia cantidad de conceptos integran el salario para fines laborales. En la práctica, es común que se ofrezcan prestaciones superiores a las de ley como parte del convenio laboral , o que el patrón realice pagos recurrentes sin que estén formalizados en el contrato, los cuales podrían considerarse parte del salario.

Criterios para Identificar Pagos que Constituyen Salario

Para resolver qué pago forma parte del salario, es preciso identificar la naturaleza del mismo. La Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) ha establecido los elementos que permiten identificar si un pago tiene o no la naturaleza de salario.

Para que una prestación convencional (no obligatoria por ley) forme parte del salario, deberá cumplir con las siguientes características:

1. Origen Convencional: La prestación no debe tener su origen en la ley, sino en las disposiciones pactadas entre el patrón y sus trabajadores.
2. Ordinaria y Permanente: Se debe entregar al trabajador de manera ordinaria y permanente, como contraprestación al servicio desempeñado.
3. No Condicionada: Su pago no debe estar condicionado, es decir, la forma en que se pacte no debe impedir la libre disposición del trabajador de esa parte del salario.

Caso Especial: El Bono de Productividad

Aunque el requisito de "no condicionado" podría sugerir que conceptos como los bonos de productividad no forman parte del salario por estar condicionados al cumplimiento de una cuota, la jurisprudencia 2a./J. 34/2002 señala lo contrario.

El premio o bono por productividad tiene la finalidad de “incentivar la productividad laboral del trabajador”, por lo que es una prestación que se entrega al trabajador a cambio de su trabajo. Por lo tanto, “debe ser considerada como integradora del salario, siempre que se perciba en forma ordinaria y permanente".

El hecho de que el estímulo cuente con la característica de variabilidad no es obstáculo para considerarlo parte del salario, dado que el propio Artículo 84 de la LFT prevé conceptos variables como integrantes del salario (ej. comisiones). En esencia, aun cuando el bono sea variable y esté condicionado al resultado de la labor, sigue siendo una retribución por el trabajo, cumpliendo así con el carácter para integrar el salario según el Artículo 84 de la LFT.

Ejemplo Práctico: Reembolso de Gasolina

Consideremos dos empresas, "Beta, SA" y "Gamma, SA", que ofrecen un concepto relacionado con la gasolina utilizada por los trabajadores en su servicio a domicilio.

Característica	Beta, SA (Reembolso con CFDI)	Gamma, SA ("Reembolso gasolina" fijo)	Conclusión
Ordinario y Permanente	No. El pago no se efectúa si el trabajador no va a domicilio y permanece en las instalaciones.	Sí. El pago se realiza cada quincena independientemente de si el trabajador fue a domicilio o no.
No Condicionado / Libre Disposición	No. El pago está condicionado a la entrega del CFDI que ampare el gasto de gasolina.	Sí. El pago es ordinario, permanente y no está condicionado, permitiendo la libre disposición.
¿Es Salario?	No es salario. Se puede argumentar que no forma parte del servicio prestado y el pago es condicionado.	Sí es salario. Cumple con ser ordinario, permanente y no condicionado.

En el caso de Beta, SA, la prestación no es permanente y está condicionada al gasto. En contraste, el pago de Gamma, SA es ordinario, permanente y no está condicionado, permitiendo la libre disposición del trabajador de su salario.

Este ejemplo demuestra que, incluso con una denominación similar ("Reembolso gasolina"), la naturaleza y las condiciones de entrega de la prestación son cruciales para determinar si integra o no el salario para fines laborales.